Търсене
  • адв. Светослав Григоров

Право на подбор на работодателя при уволнение

Актуализирано: Окт 14

Чл. 329 от Кодекса на труда дава възможност на работодател да упражни правото си на подбор при закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата.


Подбор се прави за длъжности, които не се съкращават, между двама или повече служители с еднакви или несъществено различаващи се трудови функции. Целта на подбора е да останат на работа онези служители/работници, които са с по-висока квалификация и работят по-добре. Двете изисквания са дадени кумулативно и се разглеждат общо, а не всяко за себе си. При възникнал спор критериите по чл. 329, ал. 1 от КТ имат обективни признаци и спазването им се преценява от съда.


Когато се премахва единствена щатна бройка за съответната длъжност, работодателят не е задължен да извърши подбор между работниците и служителите, чиито длъжности се съкращават с тези, които не се съкращават.


Формата на извършване на подбора е по преценка на работодателя. Когато упражненото право на подбор е обективирано в писмен документ (назначаване на комисия, посочване на критерии, начин на оценяване и други), същият представлява писмено доказателство и при оспорване от уволнения истинността на отразените в него обстоятелства подлежи на пълно доказване от работодателя чрез разпит на свидетели или прилагането на други доказателствени средства, за да е установят качествата на участвалите в подбора работници или служители. Когато осъществяването на подбора е документирано, съставеният документ е частен и ако не е подписан от работника, няма доказателствена сила срещу него. Като частен свидетелстващ документ се преценява от съда заедно с другите доказателства по делото. В тежест на работодателя е да защити оценката от извършен подбор при съдебен контрол.


Законовите критерии за подбор са професионална квалификация, което включва образование, придобити знания, степени, нива и ниво на изпълнение на трудовите задължения. Преценката кой работи по-добре е достатъчно да се приеме на база становището на служител с ръководни или контролни функции, който познава работата на оценяваните и нивото ѝ на изпълнение. 


Когато в общото предприятие на работодателя има обособени отделни структури, от значение е не наименованието на длъжността, а трудовите функции, които се изпълняват. При еднакви наименования на длъжността, но изпълнявани различни трудови функции в рамките на отделна структура в рамките на общото предприятие на работодателя, подборът се извършва в рамките на съответната структура.


Важно е да се има предвид, че две длъжности със сходни наименования могат да имат съществено различни трудови функции, в същото време длъжности с различни наименования могат да осъществяват сходни такива. За да бъде изпълнено задължението за подбор, в него трябва да са включени всички лица с несъществено различаващи се трудови функции.


При спор за законосъобразността на подбора съдът упражнява контрол.  Ако се констатира порок в процедурата по подбор и само формалното прилагане на критериите на чл. 329, ал. 1 от Кодекса на труда, прекратяването на трудовия договор се обявява за незаконно. Проверяват се приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по същите критерии. Преценява се обосноваността на оценките посочени кумулативно в нормата на чл. 329, ал. 1 от КТ - квалификация и ниво на изпълнение на работата.


При съдебно решение, с което се обявява незаконност на уволнението, работникът или служителят може да бъде възстановен на работа.


Ако имате възникнал казус, касаещ право на подбор на работодателя при уволнение, моля свържете се с нас чрез контактната форма.


©2020 Адвокатско дружество "Станев и Григоров"

София, България