Търсене
  • адв. Светослав Григоров

Право на подбор на работодателя при уволнение

Чл. 329 от Кодекса на труда дава възможност на работодател да упражни правото си на подбор при закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата.


Подбор се прави за длъжности, които не се съкращават, между двама или повече служители с еднакви или несъществено различаващи се трудови функции. Целта на подбора е да останат на работа онези служители/работници, които са с по-висока квалификация и работят по-добре. Двете изисквания са дадени кумулативно и се разглеждат общо, а не всяко за себе си. При възникнал спор критериите по чл. 329, ал. 1 от КТ имат обективни признаци и спазването им се преценява от съда.


Когато се премахва единствена щатна бройка за съответната длъжност, работодателят не е задължен да извърши подбор между работниците и служителите, чиито длъжности се съкращават с тези, които не се съкращават.


Формата на извършване на подбора е по преценка на работодателя. Когато упражненото право на подбор е обективирано в писмен документ (назначаване на комисия, посочване на критерии, начин на оценяване и други), същият представлява писмено доказателство и при оспорване от уволнения истинността на отразените в него обстоятелства подлежи на пълно доказване от работодателя чрез разпит на свидетели или прилагането на други доказателствени средства, за да е установят качествата на участвалите в подбора работници или служители. Когато осъществяването на подбора е документирано, съставеният документ е частен и ако не е подписан от работника, няма доказателствена сила срещу него. Като частен свидетелстващ документ се преценява от съда заедно с другите доказателства по делото. В тежест на работодателя е да защити оценката от извършен подбор при съдебен контрол.


Законовите критерии за подбор са професионална квалификация, което включва образование, придобити знания, степени, нива и ниво на изпълнение на трудовите задължения. Преценката кой работи по-добре е достатъчно да се приеме на база становището на служител с ръководни или контролни функции, който познава работата на оценяваните и нивото ѝ на изпълнение. 


Когато в общото предприятие на работодателя има обособени отделни структури, от значение е не наименованието на длъжността, а трудовите функции, които се изпълняват. При еднакви наименования на длъжността, но изпълнявани различни трудови функции в рамките на отделна структура в рамките на общото предприятие на работодателя, подборът се извършва в рамките на съответната структура.


Важно е да се има предвид, че две длъжности със сходни наименования могат да имат съществено различни трудови функции, в същото време длъжности с различни наименования могат да осъществяват сходни такива. За да бъде изпълнено задължението за подбор, в него трябва да са включени всички лица с несъществено различаващи се трудови функции.


При спор за законосъобразността на подбора съдът упражнява контрол.  Ако се констатира порок в процедурата по подбор и само формалното прилагане на критериите на чл. 329, ал. 1 от Кодекса на труда, прекратяването на трудовия договор се обявява за незаконно. Проверяват се приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по същите критерии. Преценява се обосноваността на оценките посочени кумулативно в нормата на чл. 329, ал. 1 от КТ - квалификация и ниво на изпълнение на работата.


При съдебно решение, с което се обявява незаконност на уволнението, работникът или служителят може да бъде възстановен на работа.


Ако имате възникнал казус, касаещ право на подбор на работодателя при уволнение, моля свържете се с нас чрез контактната форма.


0 преглеждания

©2020 Адвокатско дружество "Станев и Григоров"

София, България